Наверх

Управление персоналом

Современное металлургическое производство, включающее сложные технологические процессы, требует от работников высокого уровня компетенций, а от Компани, в свою очередь, эффективной системы управления персоналом, которая создает для сотрудников конкурентные и безопасные условия труда, внедряя новые технологии организации рабочих мест и выстраивая эффективные процессы отбора, адаптации и развития персонала.

В Компании действует двухуровневая система управления персоналом: на первом, стратегическом, уровне функционируют 3 департамента (департамент организационного развития, департамент по персоналу и департамент по социальной политике), а второй уровень представлен линейными руководителями предприятий. Такая система обеспечивает регулярность взаимодействия с персоналом, оперативность реагирования на потребности сотрудников, а также способствует росту вовлеченности в процесс управления всех сторон процесса.

Вспомогательную функцию управления кадровыми вопросами выполняет Многофункциональный общий центр обслуживания (МФ ОЦО). Ключевыми функциями МФ ОЦО являются все операционно-учетные вопросы, такие как кадровое делопроизводство и транзакции по операциям с заработной платой.

Подробнее о системе управления персоналом читайте в Отчете об устойчивом развитии за 2018 год.

Структура персонала

В 2018 году списочная численность персонала 4 основных производственных подразделений Компании сократилась почти на 9%, что, в первую очередь, связано с реализацией целей по повышению экономической и производственной эффективности. Сокращение произошло исключительно за счет естественного оттока персонала, существенного сокращения найма (на 51% по сравнению с предыдущим отчетным периодом), а также в результате реализации программы поощрения своевременного выхода на пенсию сотрудников старше 50 лет.

В отчётном периоде существенных изменений в возрастной, гендерной и должностной структуре персонала не произошло. Доля женщин в компании составляет 27%, наибольшая доля (62%) в возрастной структуре приходится на сотрудников от 30 до 50 лет. Доля рабочих в отчетном периоде составила 77,7%, специалистов и служащих – 22,2%, руководителей высшего звена - 0,1% от общего количества персонала.

Списочная, среднесписочная численность и текучесть кадров [чел. и %]

Привлечение персонала

На фоне общего сокращения численности сотрудников Компании в отчетном периоде, произошло значительное снижение (на 51%) показателя привлечения сотрудников. Вместе с тем, Металлоинвест продолжил привлекать новые кадры, основную долю пришедших сотрудников в 2018 году (53%) составили молодые специалисты.

Количество сотрудников, пришедших в Компанию в 2015–2018 годах [чел.]

Работа с молодыми специалистами

В 2018 году Компания продолжила активное сотрудничество с высшими и средними специальными учебными заведениями. Металлоинвест организует практику для студентов, которая позволяет им ближе познакомиться с производственными процессами. Для тех студентов, которые по окончании обучения решают вернуться на комбинаты Компании в качестве молодых специалистов, разрабатывается индивидуальная годовая программа развития и назначается наставник. В дальнейшем Компания принимает решение о развитии карьеры каждого молодого сотрудника, основываясь на его потенциале, интересах и результатах деятельности за год.

В отчетном периоде Компания также продолжила свою стипендиальную программу для студентов НИТУ МИСиС и Губкинского горно-политехническом колледжа. Размер стипендии варьировался от 10 до 20 тысяч рублей. С НИТУ «МИСИС» Металлоинвест активно взаимодействует по вопросам организации стажировок и сотрудничества в рамках иных мероприятий, таких как научно-технические конференции, форумы молодежных инициатив, совместные исследования в научно-технической лаборатории.

В Центре Инноваций JSA Металлоинвест состоялся первый студенческий хакатон «Фронтенд-разработка» Отделения информационных технологий Оскольского политехнического колледжа СТИ НИТУ «МИСиС».

В хакатоне приняли участие 8 команд, которые создавали прототипы программных решений для образовательного процесса с использованием технологий дополненной и виртуальной реальности. Участники хакатона соревновались в разработке web-приложений для управления образовательным процессом, платформы под образовательную навигацию, обучающей web-платформы по установке и внедрению системного и прикладного ПО.

Обучение и развитие персонала

Компания осознает высокую важность непрерывного обучения и развития своих сотрудников. В отчётном периоде Металлоинвест инвестировал 1 583 часов на обучение сотрудников, что на 4% выше, чем в 2017 году.

С 2018 года корпоративное обучение в Компании строится в рамках трех пятимодульных программ:

  • Комплексная программа развития для руководителей уровней n-2 и n-3, и высшего руководства.
  • Институт лидеров производства для руководителей подразделений и начальников цехов.
  • Школа мастеров – для мастеров.
Среднегодовое количество часов обучения на одного сотрудника с разбивкой по категориям сотрудников в 2015–2018 годах [ч]

Данные программы нацелены на формирование управленческих и лидерских навыков, и способствуют формированию бизнес-мышления на всех уровнях руководства.

Подробнее о программах обучения сотрудников читайте в Отчете об устойчивом развитии за 2018 год.

Работа с кадровым резервом

В отчетном периоде на предприятиях Компании продолжила функционировать программа кадрового резерва. Основным отличием программы в 2018 году стало формирование единого кадрового резерва для всех предприятий Компании (топ-500 и топ-100).

С сформированным кадровым резервом руководство Компании планирует проводить ежеквартальные встречи в рамках проекта «Поколение будущего», а также в 2019 году запланировано их участие в стратегической сессии. Такой подход будет содействовать передаче знаний и компетенций представителям кадрового резерва, интеграции их в корпоративную культуру и в совещательные процессы руководства по решению бизнес-задач.

Количество работников, прошедших обучение по программам развития кадрового резерва [чел.]

Система вознаграждения персонала

Система вознаграждения сотрудников Компании представляет собой комплексный инструмент финансовой и нефинансовой мотивации.

Заработная плата сотрудников предприятий Металлоинвеста обеспечивает им достойный уровень благосостояния в соответствии с региональными стандартами. Она устанавливается в рамках зарплатных диапазонов для определенной должности в установленном размере выше медианы рынка и индексируется ежегодно с учетом инфляции. Движение внутри диапазона определяется индивидуальным вкладом сотрудника в рабочий процесс и его эффективностью.

Среднемесячная заработная плата сотрудников в отчетном периоде составила 45 700 рублей, увеличившись в среднем на 6% по сравнению с предыдущим отчетным периодом. В среднем, зарплата сотрудников Металлоинвеста на 48% выше средней заработной платы в регионах присутствия.

Средняя заработная плата сотрудников Компании в разбивке по регионам присуствия [руб.]
Средняя заработная плата на предприятиях Компании и в регионах присутсвия [руб.]

Система нефинансовой мотивации

Система нефинансовой мотивации формирует поведение работников, направленное на поддержание корпоративных ценностей и достижение целей Металлоинвеста. Она включает корпоративные мероприятия, конкурсы, корпоративные награды, систему оценки и повышения уровня вовлеченности персонала.

Социальная поддержка сотрудников

Нефинансовая поддержка сотрудников, принятая в Металлоинвесте, реализуется через систему оказания различных видов социальных льгот, гарантий и выплат и является частью долгосрочной стратегии мотивации, стимулирования и повышения лояльности работников.

Основные положения программ для работников и членов их семей, фиксируются в заключаемых коллективных договорах, действие которых распространяется на всех работников. Выполнение обязательств по коллективному договору ежегодно подтверждается Социальным советом, в состав которого входят представители работодателя (руководство Компании) и работников (представители профсоюзных организаций предприятий).

В 2018 году расходы Компании на социальную поддержку составили 3 195 млн рублей.

Структура расходов на социальные программы [%]

Подробнее об инструментах нефинансовой мотивации сотрудников читайте в Отчете об устойчивом развитии за 2018 год.